低速电动车产业兴起的时间不长，是一个从老年代步车逐渐发展起来的行业，在普通人眼中，这个行业层次低，人才资源相对匮乏。其实，这也是现状。
传统汽车产业已有100多年历史，行业人才体系建设相对完善，国内知名的大学很多都开设了汽车工程系，高薪、高逼格是汽车人的标签。而科班出身的名牌大学生大多也会挤破脑袋想进入一线大品牌企业工作。
对于低速电动车这样一个在很多人看来甚至不属于汽车范畴的行业，那些有着名校文凭或者一线品牌高级管理光环的“天之骄子”们很多时候是不屑一顾的，更别提对这个行业有感情了。
低速电动车企大多是民营企业，由老板亲自带领团队一步步打下江山，建立起自己的罗马城，所以企业文化也多印上了老板自身的印记，而这种特有文化是不是每一个员工都能接受，当然是个未知数。
而任何企业要在市场竞争中立足，人才无疑是至关重要的因素，人员流动过大对于公司及品牌的稳定性是巨大的挑战。吸引人才、培养人才、留住人才是让很多私营老板焦头烂额的事情。投入巨大时间和经济成本辛勤培养起来的人才怎样才能把他们留在身边为己所用呢？
企业文化是企业的核心所在，也是最能圈住人才的软实力。人性、和谐、共进的企业文化是所有人的向往。而在私营企业，企业文化的建立很多时候与老板的个人魅力息息相关。企业掌舵人可以没有文化，但一定有其个性，企业一定要有其特定的标签。
现代社会节奏快，“疲于奔命”是很多人工作生活的常态。一个人一生中大多数时间都是在工作中度过，“家”成了心中的圣地、温馨的港湾。很多企业在着力于打造“家”文化，这是很好的开端，企业只有把员工当家人，员工才能把企业当作家。
企业文化如何建立和完善，最终还得靠制度。而这些制度之中，最不能忽略的还是薪酬制度。社会毕竟是现实的，没有面包就别想谈什么理想和爱情，没有正向的薪酬奖励，想让人家数年如一载拼了老命帮你干完全不现实。而一个科学、透明、公平、公正的员工绩效评估机制则是让员工吃下定心丸，给他目标感与安定感的重要条件，也只有维持员工贡献和企业给付之间的平衡才能有效减少员工的横向比较而感到待遇不公而流动。
同时，企业还要注重员工的职业生涯开发管理。 由于现代人一生的大部份时间都在社会组织中渡过,现代人的职业生涯变得与家庭生活同等重要、密切相关,人们也有了职业生涯成功的愿望和需求。企业可以通过对员工的潜能开发、智力开发、技能开发等等,使员工的工作内容受重视、工作业绩受肯定、工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等等有一整套的规划,帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点,从而使企业变成能吸收人、能留住人、有发展前途的企业。
